总监降职为前台与认为被侮辱起诉公司：一场劳动权益的较量

事件背景与经过

案例概述

陈家诺（化名），于2006年12月14日入职华南天地公司，担任信息管理中心总监职务，其解除劳动合同前12个月的平均月薪为20205元。2019年6月，公司以其工作绩效考核成绩较差为由，单方面将其职务从总监降级为普通员工，并将其办公地点从办公室调整到8楼楼梯大厅的前台位置，但调岗后的待遇保持不变。陈家诺认为此次调岗是公司对其的侮辱和惩罚，拒绝到岗，并通过邮政快递方式向公司邮寄了《关于要求支付赔偿金的律师函》，通知公司将于2019年6月17日交还门禁卡和其他资料后，不再回公司上班，要求公司支付赔偿金。双方因此发生劳动争议，陈家诺申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金527930元。

调岗细节争议

• 公司视角：公司表示，此次调岗是基于组织架构优化调整的需要，陈家诺在工作中存在失误、怠慢等情况，且双方就解除劳动合同的赔偿事宜未能达成一致意见。将其调往8楼前台是出于工作便利的需要，取消9楼打印机权限是基于8楼也有打印机考虑，搬走办公电脑是出于保密担忧，并在8楼重新安排了新的电脑供其使用，OA系统亦能正常考勤，不存在剥夺其劳动条件的事实。
• 员工视角：陈家诺认为，公司调岗的真实原因是与其协商解除劳动关系未能协商一致，所以故意给他“穿小鞋”，将其调至8楼前台工作，取消了打印机使用权限，搬走其办公电脑，以其事实行为拒绝提供劳动条件。

  法律判定与仲裁结果

  仲裁与诉讼过程

  劳动仲裁委裁决公司支付陈家诺解除劳动合同的经济补偿262665元。公司不服，提起诉讼。一审法院认为，用人单位单方对劳动者进行调岗，应当符合合理性要求，包括调岗基于企业生产经营需要或劳动者个人能力、工作态度等因素，调岗后工资水平基本相当，调岗不具有侮辱性和惩罚性，且不会增大劳动者的劳动成本。本案中，虽陈家诺调岗后的待遇保持不变，但该调岗行为明显具有侮辱性和惩罚性，违反了法律规定。因此，一审判决公司支付陈家诺解除劳动合同的经济补偿262665元。公司不服，提起上诉，二审法院维持原判。

  法律解读

  根据《劳动合同法》第38条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。第46条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，裁判机关认为陈家诺向公司提出解除劳动合同的原因是公司恶意调岗，具有侮辱性或惩罚性，属于公司不提供劳动条件行为，因此支持了陈家诺解除劳动合同的经济补偿请求。

  

  影响分析

  对员工的影响

  此次事件为员工维护自身权益提供了典型案例。在面对企业的不合理调岗时，员工有权依法维护自己的合法权益，通过劳动仲裁和诉讼等途径寻求公正裁决。同时，也提醒员工在日常工作中注意保留相关证据，以便在争议发生时能够有力证明自己的主张。

  对企业的影响

  此次事件对企业的人力资源管理提出了严峻挑战。一方面，企业需要严格遵守法律法规，尊重员工的合法权益，避免采取不合理、不合法的调岗手段；另一方面，企业需要加强内部管理，提高绩效考核的公正性和透明度，确保员工在公平、公正的环境中工作。此外，企业还需要加强与员工的沟通和交流，建立和谐的劳动关系，提高员工的归属感和忠诚度。

  

  企业行为反思与改进建议

  行为反思

  本案中，企业的调岗行为明显具有侮辱性和惩罚性，违反了法律规定。这不仅损害了员工的合法权益，也影响了企业的形象和声誉。企业需要深刻反思自身的行为，加强法律法规的学习和遵守，确保人力资源管理的合法性和合规性。

  改进建议

1. 完善绩效考核制度：建立科学、合理的绩效考核体系，确保考核结果的公正性和透明度。同时，加强对员工的培训和指导，提高员工的工作能力和绩效水平。
2. 加强内部沟通与交流：建立有效的沟通机制，加强与员工的交流和互动。及时了解员工的需求和诉求，积极解决员工的问题和困难，增强员工的归属感和忠诚度。
3. 规范调岗流程：在调岗过程中，严格遵守法律法规和企业的规章制度。确保调岗行为的合理性和合法性，避免采取不合理、不合法的调岗手段。同时，加强与员工的沟通和解释工作，确保员工对调岗决定的理解和接受。
4. 加强企业文化建设：积极营造健康、和谐的企业文化氛围。加强员工的职业道德教育和团队协作精神培养，提高员工的职业素养和团队协作能力。

   员工权益保护与适用场景

   员工权益保护

   在面对企业的不合理调岗时，员工有权依法维护自己的合法权益。可以采取以下措施：

• 保留证据：及时收集、保留与调岗相关的证据材料，如调岗通知书、聊天记录、邮件往来等。
• 协商解决：尝试与企业进行协商沟通，寻求双方都能接受的解决方案。
• 申请仲裁：如协商无果，可以向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，请求裁决企业支付经济补偿等。
• 提起诉讼：如对仲裁结果不服，可以向人民法院提起诉讼，依法维护自己的合法权益。

  适用场景

  本案适用于以下场景：

• 企业单方面调岗：企业在未经员工同意的情况下，单方面对员工进行调岗，且调岗行为明显具有侮辱性和惩罚性。
• 员工权益受损：员工因企业的调岗行为导致合法权益受损，如工资水平下降、工作环境恶化等。
• 协商无果：员工尝试与企业进行协商沟通无果，无法通过内部途径解决争议。

  对比表格

  对比维度	公司视角	员工视角	法律判定
  调岗原因	组织架构优化调整，员工绩效考核不佳	协商解除劳动关系未能达成一致，故意“穿小鞋”	调岗行为具有侮辱性和惩罚性，违反法律规定
  调岗影响	员工工作便利，无剥夺劳动条件	取消打印机权限，搬走办公电脑，拒绝提供劳动条件	企业应支付员工解除劳动合同的经济补偿
  沟通情况	双方就解除劳动合同赔偿事宜未能达成一致	员工拒绝到岗，邮寄律师函要求支付赔偿金	裁判机关支持员工解除劳动合同的经济补偿请求
  仲裁与诉讼	劳动仲裁委裁决支付经济补偿，公司不服提起诉讼	员工申请仲裁要求支付赔偿金	一审、二审均维持原判，企业支付经济补偿

  Q&A

  Q1：企业在什么情况下可以合法调岗？ A1：企业在以下情况下可以合法调岗：基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致；调岗后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；调岗不具有侮辱性和惩罚性；调岗不会增大劳动者的劳动成本。 Q2：员工在面对不合理调岗时应该如何应对？ A2：员工在面对不合理调岗时，可以保留相关证据，尝试与企业进行协商沟通。如协商无果，可以向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，请求裁决企业支付经济补偿等。如对仲裁结果不服，还可以向人民法院提起诉讼，依法维护自己的合法权益。 综上所述，本案不仅为员工维护自身权益提供了典型案例，也对企业的人力资源管理提出了严峻挑战。企业需要加强法律法规的学习和遵守，确保人力资源管理的合法性和合规性；同时，员工也需要提高自我保护意识，依法维护自己的合法权益。